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Le Conseil Général a invité les organisations syndicales à une réunion sur les risques psychosociaux ce vendredi 18 février …. Cette réunion avait pour but de cerner les moyens de minimiser ceux-ci au sein des agents du Département.
Étaient présent
Alain Guillaumin, Dominique Pauchet, Nathalie Michel, Laeticia Saurel et Stéphanie Mathieu pour l’administration
Damien Verdenal, et Michel Masure pour la CGT et les quatre autres syndicats du CG.
Avant de revenir sur le contenu et l’avis de la CGT, regardons un peu à quoi correspond ce que l’on appelle les risques psychosociaux
Ils sont souvent résumés par simplicité sous le terme de « stress », qui n’est en fait qu’une manifestation de ce risque en entreprise. Ils recouvrent en réalité des risques professionnels d’origine et de natures variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle "psychosociaux" car ils sont à l’interface de l’individu ( le "psycho") et de sa situation de travail. En résumé ils sont divisés en cinq catégories bien distinctes.
Le stress
On parle de stress au travail lorsqu’il existe un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement professionnel et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Il en résulte des conséquences sur la santé des salariés et des dysfonctionnements dans l’organisation.
Pour le ministère du travail « les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des organisations ».
Les incivilités, les agressions physiques ou verbales, les violences
L’accord-cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail définit les formes de violence au travail. Il s’agit de violence physique sur les biens et/ou les personnes (agressions d’un client, d’un patient…), de violences concernant des salariés « entre eux » (abus de pouvoir, rivalités entre équipes…) ou plus psychologiques (domination, intimidation…).
Le sentiment de mal-être au travail et de souffrance au travail
« Il peut être lié à l’absence de reconnaissance au travail, à un ressenti négatif du travail ou encore à des tensions entre les moyens alloués pour réaliser le travail et les objectifs, la contribution et la rétribution, les exigences du travail et les compétences attendues… » Il peut aussi être lié aux idéaux de métier et à leur relation avec la réalité concrète du métier.
Le harcèlement
Le harcèlement se définit « comme un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
L’épuisement professionnel ou burn-out
Il résulte de situation de stress au travail prolongé et se manifeste par un épuisement physique, mental, émotionnel, un désintérêt profond pour le contenu de son travail et la dépréciation de ses propres résultats. C’est l’un des premiers phénomènes à avoir été observé notamment chez les personnels soignants ou les travailleurs sociaux.
La CGT approuve bien entendu l’initiative de l’administration de discuter (enfin) de ce problème qui est de plus en plus présent au sein des entreprises, le Conseil Général n’y échappant pas, loin de là .
Néanmoins elle reste dubitative sur la réelle volonté du CG d’améliorer les choses.
En effet plusieurs causes de ces risques psychosociaux pourraient être réglées très rapidement ou tout du moins bien atténuées.
Pour exemple,
- Le sentiment de mal-être : Par une simple écoute des attentes des agents et par une prise en considération de leurs idées …. La restructuration de la DISA en est le plus flagrant exemple. Tout a été fait en catimini, en mettant les agents devant le fait accompli. Et ce n’est pas la poudre aux yeux des derniers jours qui y a changé quelque chose.
- Malgré de nombreuses actions de défense d’agents, tant en individuel qu’en collectif, la CGT n’a jamais ressenti de volonté réelle de mettre en cause certaines dérives d’une hiérarchie parfois bien légère (erreurs de jugement, harcèlement …)
- Certaines solutions trouvées à des problèmes pourtant graves, sont juste un plâtre sur une jambe de bois … Un bip pour les travailleurs sociaux par exemple, ne servira jamais à remplacer un manque de personnel !!!!
- Dernièrement les soucis par rapport « au droit de réserve », un terme qui est largement employé au sein du CG et ce jusque la plus haute autorité, et qui le plus souvent n’est qu’en résumé « il ne faut pas dire ce qu’il se passe réellement »
Ce ne sont que quelques exemples et quasiment chacun d’entre vous pourrait y ajouter le sien !
Alors OUI à un groupe de travail sur ces problèmes récurrents, mais seulement dans une volonté d’éradiquer ceux-ci, et non pas faire semblant de s’y intéresser ! Le syndrome France Telecomet le plus désolant exemple de la non considération de ces risques !!!!
OUI à une charte de « bonne conduite » à condition que celle-ci serve réellement à quelque chose, et n’ait pas seulement l’honneur d’exister comme celle sur l’utilisation des véhicules.
La CGT se montrera extrêmement vigilante à ce sujet, et comme à son habitude fera remonter votre voix, vos idées.
N’hésitez pas à nous contacter !